Directies en OR’en, word wakker! De betrokkenheid van medewerkers daalt!

Door: Patrick Hüngens

De laatste cijfers laten weinig ruimte voor twijfel: uit het meest recente onderzoek van Gallup blijkt dat de wereldwijde betrokkenheid van medewerkers opnieuw is gedaald, voor het tweede jaar op rij. Slechts 20% van de werknemers voelt zich nog echt betrokken bij zijn werk.

Dichter bij huis is er nog minder reden tot vreugde. In Nederland doen we het weliswaar iets beter dan het Europese gemiddelde (dat wereldwijd het laagst scoort), maar ook hier zakt de betrokkenheid verder weg. Nog maar zo’n 14% van de werknemers voelt zich daadwerkelijk verbonden met zijn werk en organisatie! En als klap op de vuurpijl: 86% (!) van de mensen vindt het wel een goed moment om van job te wisselen. Dat zijn geen cijfers om even kennis van te nemen en daarna weer over te gaan tot de orde van de dag. Dit raakt de kern van hoe organisaties functioneren.

In het kort:

• Slechts 14% van de Nederlandse werknemers voelt zich betrokken bij zijn werk.
• Lage betrokkenheid kost organisaties productiviteit, innovatiekracht en werkgeluk.
• Ook de betrokkenheid van managers neemt af.
• Medezeggenschap kan een belangrijke rol spelen bij het vergroten van betrokkenheid.

Er is dus alle reden om in actie te komen!

Weet jij hoe dat binnen jouw organisatie zit? MZ Services ondersteunt bestuurders en ondernemingsraden bij het vergroten van betrokkenheid, draagvlak en duurzame prestaties. Plan een vrijblijvend gesprek en ontdek waar de kansen liggen.

Neem vrijblijvend contact op

Wie dagelijks in organisaties rondloopt, zoals wij bij MZ Services, ziet het verschil meteen. Je hebt organisaties waar de energie bijna tastbaar is. Waar mensen weten waar ze het voor doen. Waar besluiten niet alleen worden genomen, maar ook worden gedragen.
En je hebt organisaties waar het allemaal gewoon niet samenkomt. Waar plannen blijven hangen, waar verandering moeizaam gaat, waar medewerkers hun werk doen, maar niet meer dan dat en vooral: zonder vuur.
Dat verschil wordt veroorzaakt door betrokkenheid van mensen. Gallup definieert betrokkenheid als “de psychologische verbondenheid van medewerkers met hun werk, hun team en hun organisatie”. Dat bekt lekker, maar in de praktijk is betrokkenheid veel tastbaarder: het is de bereidheid van medewerkers om een stap extra te zetten. Om verantwoordelijkheid te nemen. Om zich uit te spreken. Om mee te denken.
Zonder betrokkenheid blijft een organisatie draaien. Met betrokkenheid begint een organisatie te leven.

Er wordt nog te vaak gedaan alsof betrokkenheid iets is voor HR-afdelingen en medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Dat is een fundamentele misvatting. Betrokkenheid raakt namelijk alles. Het raakt de kwaliteit van het werk. De relatie met klanten. Het vermogen om te vernieuwen. Het tempo waarin veranderingen worden doorgevoerd. De mate waarin mensen gezond en gemotiveerd blijven werken. Kortom, alles wat ervoor zorgt dat een organisatie succes heeft, of juist niet. Gallup laat in zijn rapportages al jaren zien dat er een directe relatie is tussen betrokkenheid van werknemers en productiviteit, winstgevendheid en verkoopresultaten, maar ook met verloop, ziekteverzuim en werkgeluk.

En de keerzijde is minstens zo scherp: lage betrokkenheid kost organisaties in Nederland, zowel binnen de profit-, de zorg- als de overheidssector, en daarmee de economie jaarlijks miljarden aan verloren productiviteit.

Dat maakt betrokkenheid misschien wel de meest onderschatte factor in organisatieresultaten!

Wat dit jaar extra opvalt in het Gallup-rapport, is waar de grootste daling van betrokkenheid gemeten wordt: bij managers. Bij de mensen dus, die richting moeten geven, die anderen moeten motiveren, die voorbeeldgedrag moeten tonen, juist daar daalt de betrokkenheid het hardst. Dat is geen detail; dat is een enorm probleem! Want organisaties veranderen, teams worden groter, lagen verdwijnen en de druk op leidinggevenden neemt toe. En bovendien verwachten we van hen dat zij het verschil maken in betrokkenheid van en binnen hun teams en afdelingen.

Welnu, aan die verwachting kunnen zij enkel voldoen als zij zelf ook betrokken zijn. Wie ooit in een organisatie heeft gewerkt waar de leiding “er niet meer in geloofde”, weet hoe snel dat doorsijpelt. Betrokkenheid is besmettelijk, maar dat geldt helaas ook voor het gebrek eraan.

Er is ook een andere manier om naar dit vraagstuk te kijken, niet vanuit risico, maar vanuit potentieel. Want als lage betrokkenheid zoveel kost, dan levert hoge betrokkenheid dus iets op. En niet een beetje ook. Het bijzondere is: dat rendement zit niet in extra investeringen in systemen of technologie. Het kost geen geld. Maar het zit in hoe directie en management met mensen omgaat. In hoe zij besluiten nemen. En vooral: in hoe serieus zij hun medewerkers nemen.

Investeren in betrokkenheid van medewerkers begint met het formuleren en uitdragen van een heldere en aansprekende organisatieambitie. Daarop haken mensen aan. Of af, maar dat zijn dan de mensen die niet op de goeie plek, binnen de juiste organisatie zitten. En dat laatste mag. Uiteindelijk wil je als medewerker ergens bijhoren waar je je senang voelt.

Mensen die aangehaakt zijn zul je als leidinggevende moeten behandelen zoals je zelf ook behandeld wenst te worden. Verder is het zaak om als directie en management voorbeeldgedrag te laten zien en om mensen te betrekken en inspraak te geven bij beslissingen; in elk geval bij die beslissingen die henzelf direct raken.

Het zijn allemaal heel logische dingen. En bovendien zaken die niks extra’s kosten, behalve wat tijd en energie, maar die tegelijkertijd zóveel opleveren. Daarom noem ik een hoge mate van betrokkenheid ook wel eens, een beetje plat, ik weet het, “gratis geld”, omdat de opbrengst zo groot is in verhouding tot wat ervoor nodig is.

Als er één instrument is dat ingezet kan worden om de betrokkenheid in de organisatie te vergroten, dan is het medezeggenschap. Niet als formele verplichting en ook niet als overlegstructuur die “er nu eenmaal is”. Maar als wezenlijk onderdeel van hoe een organisatie bestuurd wordt.

De Wet op de ondernemingsraden is daar helder over: de ondernemingsraad is er om bij te dragen aan het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen (artikel 2 WOR).

Het realiseren van doelstellingen en de organisatie goed laten functioneren kan alleen als medewerkers zich betrokken voelen. En betrokkenheid ontstaat als mensen invloed ervaren. Als ze worden meegenomen. Als hun stem ertoe doet. Dat is precies waar medezeggenschap over gaat.

In organisaties waar medezeggenschap functioneert zoals dat zou moeten, als gelijkwaardige gesprekspartner van de ondernemer, zie je dat terug. In dat soort organisaties is de OR geen clubje dat aan de zijlijn staat, maar een serieuze partner van de directie. Een partij die signalen ophaalt, vertaalt en inbrengt. Een club die helpt om besluiten beter te maken en beter te laten landen.

Een ondernemingsraad kan het verschil maken door het gesprek aan te jagen over vragen die er echt toe doen:

• Voelen medewerkers zich gezien en gehoord?
• Begrijpen zij de koers van de organisatie?
• Hebben zij allemaal hetzelfde beeld van de doelen die we moeten realiseren?
• En leggen zij de lat (“goed functioneren”) op dezelfde hoogte?
• Hebben zij invloed op veranderingen die hen raken?
• En: wat vraagt dat van leiderschap?

Dat zijn geen vrijblijvende vragen. Dat zijn de vragen die bepalen of een organisatie vooruitkomt.

Het zijn ook geen vragen die gaan over bevoegdheden en rechten van de OR of over de vraag of er nu wel of niet sprake is van een belangrijke investering (en dus over de vraag of de OR nu wel of niet om advies moet worden gevraagd). Het zijn vragen die raken aan de bedoeling van de Wet op de ondernemingsraden: hoe zorgt de OR ervoor dat er een bijdrage geleverd kan worden aan het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen? Dat er strategische discussies gevoerd worden over wat er wel en minder goed gaat en wat ervoor nodig is om het nóg beter te krijgen. En dat discussies over de vraag of de roosterwijziging nu wel of niet instemmingsplichtig is achterwege kunnen blijven.

Met die laatste discussies wordt de betrokkenheid van medewerkers in een organisatie echt niet beter, met het bespreken van de vragen hierboven (en de antwoorden daarop!) echter wel!

Wat mij in de praktijk nog te vaak opvalt, is dat het thema “medewerkersbetrokkenheid” in veel ondernemingen impliciet wordt neergezet als iets van “de OR” of “HR”. Daarmee doe je het onderwerp, naar mijn smaak, vreselijk tekort. Betrokkenheid is namelijk een gedeeld belang van bestuurder en ondernemingsraad en daarmee van de hele organisatie.

De bestuurder heeft betrokken medewerkers nodig om de doelstellingen van de onderneming te realiseren en de organisatie toekomstbestendig te maken. De OR heeft betrokken medewerkers nodig om zijn rol überhaupt betekenisvol te kunnen vervullen.

Daar ligt dus geen tegenstelling. Daar ligt een gezamenlijke opdracht, die bovendien met zoveel woorden in artikel 2 van de WOR geformuleerd staat. En precies daar zit de kracht van de visie waar wij bij MZ Services voor staan: medezeggenschap werkt pas echt als je het samen doet.

De 2026-cijfers van Gallup zijn een spiegel. Ze laten zien dat betrokkenheid geen vanzelfsprekendheid is, maar een fenomeen is dat onder druk staat en dat juist op cruciale plekken, bij managers, de energie weglekt. Maar ze laten ook zien waar de sleutel ligt: niet in nog meer systemen. Niet in nog meer plannen. Maar in hoe we organisaties inrichten. Hoe we samenwerken. Hoe serieus we medewerkers nemen. Te beginnen bij de medezeggenschap!